坤碩橡膠輸送帶，橡膠運(yùn)輸帶，皮帶輸送機(jī)廠家，每天以進(jìn)步的態(tài)度，時(shí)刻把握顧客要求，以信譽(yù)共發(fā)展，歡迎合作！
企業(yè)家識(shí)別、選拔和配置人才，應(yīng)該側(cè)重于考察其信仰、思維模式和行為習(xí)慣，并以此核心人格特質(zhì)模型為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)型人才，識(shí)別職業(yè)型人才，構(gòu)建和諧的組織,現(xiàn)代社會(huì)，人與人的差異，集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：信仰、思維模式和行為習(xí)慣。這三個(gè)因素構(gòu)成現(xiàn)代人的核心人格特質(zhì)，從根本上決定了一個(gè)人的品質(zhì)、格局、核心能力和可塑性，從而根本性決定了這個(gè)人的人生作為和事業(yè)成就。現(xiàn)代企業(yè)家識(shí)人選才，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這三個(gè)方面，至于對技能和知識(shí)的考察，則是相對次要的。對于成年人而言，其信仰、思維模式和行為習(xí)慣，往往已經(jīng)基本定型，難以發(fā)生根本性的變化。而技能和知識(shí)，只要培養(yǎng)得當(dāng)，則終身都有不斷提升的可能。優(yōu)秀人才，首先是“選拔”出來的，其次才是“培養(yǎng)”出來的。如果事先的選拔失誤，則事后的培養(yǎng)往往注定是勞而無功。

真正有信仰的人，在今天的中國，是十分稀有的品種。包括相當(dāng)比例的所謂成功人士，其實(shí)也是信仰缺失、或者自以為有信仰其實(shí)是人生虛無主義者。缺乏信仰的企業(yè)家，即使一度事業(yè)有成，但終究注定是曇花一現(xiàn),有信仰的企業(yè)家，才具備境界和能力，為企業(yè)建立信仰，才能澄清企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀。這樣的企業(yè)和企業(yè)家，才有信譽(yù)感召有信仰的人，才有機(jī)會(huì)尋找到有信仰的人才,在人生探索與事業(yè)發(fā)展的歷程中，最常規(guī)的動(dòng)作，就是不斷地解決問題。要有效地解決問題，最關(guān)鍵的依靠，是我們的思維模式。首先是對待問題的態(tài)度，其次是分析問題的方法。思維模式是人生的航船，渡我們從此岸到達(dá)彼岸。成年人往往已然形成一定程度的思維定式，而這種定式，則往往反映著這個(gè)人已經(jīng)具備的天賦，決定他（她）解決問題的能力和成效。企業(yè)家當(dāng)然要尋求能夠有效解決問題的人才,考察一個(gè)人的思維模式，其實(shí)并不困難，現(xiàn)實(shí)生活中的典型事例，往往能夠幫助我們作出基本準(zhǔn)確的判斷。比如，你給某位下屬布置一個(gè)任務(wù)，這個(gè)任務(wù)的性質(zhì)，對該下屬來說，是全新的領(lǐng)域和未曾嘗試過的內(nèi)容，可能對方會(huì)有兩種不同的典型反應(yīng)，第一種：“哦！這件事從來沒做過，我很愿意試一試”；第二種：“嗯？這件事從來沒做過啊，我不會(huì)做”；前者對待問題的態(tài)度是：興奮，樂于嘗試新生事物，敢于接受挑戰(zhàn)；而后者對待問題的態(tài)度是：疑惑加恐懼，不愿探索新興領(lǐng)域，害怕面對不確定性。很顯然，前者的思維模式，適合擔(dān)任開創(chuàng)性工作；而后者的思維模式，適合擔(dān)任重復(fù)性和流程化的常規(guī)性工作。面對同樣的事實(shí)，不同思維模式的人，往往會(huì)做出不同的判斷。很顯然，前者對待問題的態(tài)度是拘泥于現(xiàn)狀，分析問題的方法是靜態(tài)分析、表面化處理和遵循簡單邏輯，是一種典型的收斂型思維模式；而后者對待問題的態(tài)度是展望未來，分析問題的方法是動(dòng)態(tài)分析、深入發(fā)掘和理性演繹，是一種典型的發(fā)散型思維模式。企業(yè)家朋友們完全可以據(jù)此判斷，你該選用哪一類型的市場營銷人才;一個(gè)人的行為習(xí)慣，是其信仰和思維模式的具體表現(xiàn)，三者之間往往表現(xiàn)出高度的一致性。如前所述，信仰是燈塔，思維模式是船，那么，行為習(xí)慣就是槳。有燈塔的指引，航船的承載，還必須有船槳的驅(qū)動(dòng)。人的智慧和能力，最終體現(xiàn)在特定的行為習(xí)慣。因?yàn)樾袨榱?xí)慣更容易具體展現(xiàn)，所以常常被作為評(píng)估一個(gè)人的信仰、思維模式和能力素質(zhì)的可靠手段。作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)方法論的能力素質(zhì)模型，就是通過客觀測定人的行為習(xí)慣，來建立具體崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的,所以，企業(yè)家在識(shí)人選才的時(shí)候，應(yīng)該全面考察候選人的行為習(xí)慣，以綜合評(píng)估其人格特質(zhì)和能力素養(yǎng),一些典型的行為習(xí)慣可供參考。一般而言，日常作息很有規(guī)律的人，往往意志堅(jiān)定；堅(jiān)持體育鍛煉的人，往往開朗豁達(dá)；自覺不懈學(xué)習(xí)的人，往往自強(qiáng)自信。而與之相反的行為習(xí)慣，也往往意味著相反的人格特質(zhì)。

按照上述人格特質(zhì)模型，我們可以把現(xiàn)代知識(shí)型人才，具體區(qū)分為兩種典型的類型：領(lǐng)導(dǎo)型人才和職業(yè)型人才。企業(yè)家必須能夠準(zhǔn)確區(qū)分人才的類型，才有可能做到知人善任,領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往具備四個(gè)特征：

一、思維特質(zhì)：由遠(yuǎn)及近:思考問題的基本模式是，我要去哪里？我現(xiàn)在在哪里？我怎樣才能立足現(xiàn)狀并超越現(xiàn)狀，去到要去的地方？有堅(jiān)定的信仰，對自己的人生和事業(yè)，具有清晰高遠(yuǎn)的愿景規(guī)劃，對未來充滿信心，看問題積極樂觀。不會(huì)拘泥于現(xiàn)狀，也不會(huì)停留在固有的思維，在任何環(huán)境、情勢和條件下，都有智慧展望未來，有勇氣挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，有能力付諸行動(dòng)。

二、行為特征：使命導(dǎo)向:有信仰，有使命感，而不僅僅是責(zé)任心,判斷自己該不該行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，是該行為是否符合自己所信奉的宗旨和所追尋的使命。不要求必須有清晰具體的目標(biāo)指引才能開展行動(dòng)，而往往基于使命所指明的方向，積極主動(dòng)的探索，堅(jiān)持不懈的作為。不會(huì)僅僅因?yàn)樽非蠊�利性目�?biāo)而行動(dòng)。這樣的人，顧大局，識(shí)大體，決不斤斤計(jì)較，不會(huì)推卸責(zé)任，不鉆牛角尖。

三、激勵(lì)需求：自我激勵(lì):不被動(dòng)的期待，來自外部環(huán)境或他人的激勵(lì)，而總是有辦法讓自己充滿信心，保持激情。這樣的人，不會(huì)抱怨，總是行動(dòng)；不會(huì)懈怠，總是進(jìn)取。

四、責(zé)任模式：決策指引,總是能夠在方向不明、情勢不定的條件下，依據(jù)不確定不充分的信息，作出明確的判斷，這就是決策。以有效的決策，來指引他人或團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)。

如果說領(lǐng)導(dǎo)型人才是企業(yè)和組織的靈魂，那么職業(yè)型人才就是企業(yè)和組織的軀體。很顯然，靈魂和軀體的融合，才成其為富有活力與能力的組織,職業(yè)型人才，往往具有與領(lǐng)導(dǎo)型人才相對應(yīng)的四個(gè)特征：

一、思維特質(zhì)：由近及遠(yuǎn):思考問題的基本模式是，我在哪里？我要去哪里？我怎樣才能去到要去的地方？與領(lǐng)導(dǎo)型人才相比較，往往首先是關(guān)注現(xiàn)狀，其次才是去設(shè)想未來。表現(xiàn)出務(wù)實(shí)和謹(jǐn)慎，但缺乏夢想和激情。容易受現(xiàn)狀的制約，而缺乏挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的勇氣和開創(chuàng)未來的魄力。

二、行為特征：目標(biāo)導(dǎo)向:有責(zé)任心，有職業(yè)操守，表現(xiàn)出良好的紀(jì)律性，但缺乏堅(jiān)定的信仰，也缺乏清晰的使命感，所以判斷自己該不該行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，是該行為是否屬于本職工作的責(zé)任范圍，是否是自身的職責(zé)所系，是否是本人的能力所及。必須有清晰具體的目標(biāo)指引，才能期待開展有效的行動(dòng)。在缺乏目標(biāo)指引的情況下，行動(dòng)可能變得遲疑、低效、甚至偏離軌道或陷于停滯。

三、激勵(lì)需求：制度激勵(lì),工作狀態(tài)，容易受外部環(huán)境、組織氛圍和他人行為的影響。當(dāng)組織缺乏有效激勵(lì)制度的時(shí)候，容易失去信心，冷卻熱情，甚至誘發(fā)相互攀比，相互抱怨，可能導(dǎo)致消極怠工，敷衍了事。

四、責(zé)任模式：執(zhí)行落實(shí):習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)者的決策指引下，執(zhí)行任務(wù)，開展工作，落實(shí)成效。但是，一旦處于領(lǐng)導(dǎo)不力、方向不明、情勢不定的環(huán)境，就有可能陷于群龍無首和束手無策的局面。在有些情況下，可能以領(lǐng)導(dǎo)層的決策失誤為借口，推脫自身執(zhí)行不力的責(zé)任。這樣的人，往往滿足于完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但疏忽于追求意義和創(chuàng)造價(jià)值,擁有領(lǐng)導(dǎo)型人才的關(guān)鍵策略，是建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的有效機(jī)制。保留職業(yè)型人才的核心措施，是建立長效的激勵(lì)機(jī)制,很顯然，一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織，必須擁有足夠的領(lǐng)導(dǎo)型人才，才能夠保證正確的方向、路線和節(jié)奏，才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)家不但要具備識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)型人才的眼光，還必須擁有建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制的智慧�，F(xiàn)代企業(yè)必須建立富有遠(yuǎn)見和強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，還必須建立生生不息的領(lǐng)導(dǎo)型人才梯隊(duì)，才有機(jī)會(huì)開創(chuàng)生生不息的事業(yè),同時(shí)，毋庸諱言，不可能人人都是領(lǐng)導(dǎo)型人才，在任何組織和企業(yè)中，必然是職業(yè)型人才居多，這就是社會(huì)學(xué)的金字塔法則。職業(yè)型人才構(gòu)成企業(yè)和組織的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)型人才，才英雄有用武之地。缺乏群眾基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)層，就只能是孤家寡人，光桿司令。所以，在以知識(shí)型員工為主體的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)家必須致力于構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)型人才和職業(yè)型人才比例協(xié)調(diào)的和諧組織，一般而言，黃金分割的二八法則，也適用于指導(dǎo)和諧組織的構(gòu)建，即力求在一個(gè)企業(yè)組織中，保持20%的領(lǐng)導(dǎo)型人才，配備80%的職業(yè)型人才，達(dá)到一個(gè)有效的平衡狀態(tài)

值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)型人才和職業(yè)型人才的分類，只是以一個(gè)獨(dú)特的視角，來幫助企業(yè)家識(shí)人和選才。同時(shí)，任何員工，都只是其人格特質(zhì)傾向于某一種類型，而并非有絕對單一的類型。在一定的條件下，兩種類型的人才可能相互轉(zhuǎn)化。所以，企業(yè)家對于人才的識(shí)別、選拔和配置，應(yīng)該保持開放、理性和動(dòng)態(tài)的立場。
文章收錄于最專業(yè)輸送帶,運(yùn)輸帶，皮帶輸送機(jī)廠家，坤碩公司m.44pc.cn